פרדריק טיילור סופרסטאר

אחד הספרים שהשפיעו עליי במיוחד במהלך לימודי התואר הראשון שלי היה "אידיאולוגיות הניהול בעידן הרציונאליות" של פרופ' יהודה שנהב (שמאוחר יותר היה אחד ממנחי התזה שלי). סוציולוגיה ארגונית מעולם לא עניינה אותי במיוחד ובכל זאת, הספר הזה, ובייחוד הפרק על פרדריק טיילור, הימם אותי.

טיילור, שנולד בשנת 1856, הוא אבי שיטת "הניהול המדעי" וכפי שכתב שנהב, הדוקטרינה שלו היא אחת הדוגמאות הבוטות לשימוש אידיאולוגי בשמו של המדע, והמדע שהוא מביא איתו הוא הנדסה שבמרכזה, איך לא, ערך היעילות. העובד אינו נתפס כאדם בעל צרכים רגשיים או חברתיים אלא כמרכיב בתוך המכונה שצריך להביא אותו לדרגת האופטימיזציה המלאה שלו. לשם כך טיילור משתמש בשיטות מדעיות, כמובן שמדעיות, כדי למדוד כל דבר, לפרק ולהרכיב מחדש משימות, לתזמן ולתכנן מחדש את סביבת העבודה ואופן ביצועה.

פרדריק וינסלאו טיילור (1856-1915)

שנהב מספר:

"בעדות לפני ועדת הקונגרס הוא מדגים את אחד מניסויו המפורסמים, אשר בוצעו בעובד בשם שמידט, גרמני מפנסילבניה, אשר עבד במפעל הפלדה בית לחם. טיילור בוחר את שמידט, איש גדול-גוף, אשר נראה רענן גם בתום יום העבודה, ומציע לו העלאה בשכרו מ-1.15$ ל-1.85$ ליום (תוספת של 60%). בתמורה הוא קובע לשמידט הגדלת התפוקה מהעמסת 12.5 טונות פלדה ליום ל-48 טונות (כ-400%). שמידט מצליח לעמוד בכך וטיילור חוגג את ניצחון שיטתו" (עמ' 57).

בחלוף הזמן הפכה שיטת הניהול המדעי לסדין אדום במדעי החברה, דוגמה מזוויעה לאופן שבו משתמשים בהיפר-רציונאליות ובמדע מדויק כדי להפוך אנשים למספרים, לאובייקט, לנתון בתוך תא בתוך גליון אקסל שאין לו שם ואם יש לו, הוא לא מעניין אף אחד.

נזכרתי בטיילור כאשר קראתי את כתבת התחקיר שפורסמה אתמול ב"ניו-יורק טיימס" ושעוסקת בתנאי העבודה באמזון. הכתבה המהממת הזו מציגה את האופן שבו ג'ף בזוס, מייסד ומנכ"ל אמזון, יצר מערכת מורכבת ומשוכללת שכל תפקידה לדחוק את העובדים אל קצה גבול היכולת שלהם תוך רמיסת האישיות שלהם, חיי המשפחה שלהם ורווחתם האישית.

הכתבה מתארת כיצד עובדי החברה נדרשים, כחלק מהתרבות הארגונית הנהוגה בה, להתלונן על חבריהם, ללא ידיעתם, בפני המנהלים שלהם (הם מסבירים לעובדים איך בדיוק לעשות את זה), לעבוד בשעות מטורפות, להכיר כל נתון ומספר הקשור בתחום התמחותם בעל-פה, ובעיקר להילחם בכל דרך בהרמוניה שיוצרת לטענת בזוס, ארגונים פחות טובים.

 ג'ף בזוס

לצד תנאי עבודה מלחיצים על גבול הבלתי אפשריים (בכתבה מתוארת עובדת ששכרה על חשבונה, וללא ידיעת החברה, עובד בהודו כדי שיעזור לה להזין נתונים לאחר שלא ישנה ארבעה לילות), אמזון מודדת את העובדים בדרכים שונות ומגוונות. במחסנים שלה היא עוקבת באופן אלקטרוני ומדויק אחר כל תנועה (תרתי משמע) של המחסנאים כדי לוודא שהם עומדים במכסה היומית שלהם ומבצעים את עבודתם בצורה אופטימלית. במטה עוקבת אמזון אחר כל דיווח וכל פעולה של כל עובד. הכל נמדד ונשלח אוטומטית לתיק העובד שנבדק בזמן ההערכה התקופתית זאת כדי שהחברה תוכל לבצע פיטורים שיטתיים בקרב העובדים המדורגים במקומות הנמוכים ביותר. שיטה זו, המכונה stack ranking, זכתה לביקורת כה גורפת בחברות אחרות, דוגמת מיקרוסופט, שהפסיקו להשתמש בה. בין השאר היא גורמת לכך שעובדים יוצרים ביניהם בריתות כדי "לקבור" עובד אחר בהערכות שליליות ולשבח האחד את השני. אם זה נשמע כמו "הישרדות", זה לא מקרה.

כך מתואר בכתבה התהליך הניהולי:

Preparing is like getting ready for a court case, many supervisors say: To avoid losing good members of their teams — which could spell doom — they must come armed with paper trails to defend the wrongfully accused and incriminate members of competing groups. Or they adopt a strategy of choosing sacrificial lambs to protect more essential players. “You learn how to diplomatically throw people under the bus,” said a marketer who spent six years in the retail division

"אתה לומד איך לזרוק בדיפלומטיות אנשים מתחת לאוטובוס". מדהים.

בכתבה ישנן עדויות רבות לאופן שבו אמזון נפטרת מעובדים שעוברים תקופה קשה בחייהם (הפלה, מחלת סרטן וכדומה) כיוון שהם אינם יכולים להקדיש את כל כולם לחברה. בצוות הניהול הבכיר של החברה אין נשים ובכלל נראה שלהיות אישה, ובוודאי אמא, זה לא גליק גדול כיוון שהן נאלצות, מדי פעם, להיות בבית. בכתבה מצוטטים אנשי חברות כוח אדם שאומרים שהם נזהרים מלגייס עובדי אמזון לשעבר כיוון שהם חונכו להיות כל כך קרביים וחסרי חמלה כלפי עובדים אחרים.

למעשה, באמזון ייצרו מערכת המעודדת דרוויניזם חברתי שמבוססת על מדידה בלתי פוסקת של כל דבר בכל ברגע, לצד הפעלת לחץ פסיכולוגי בלתי פוסק על העובדים לקרוע האחד לשני את הצורה זאת בשם מטרה, כלומר mission, להיות הכי טובים עבור הלקוחות שלהם.

זו לא הכתבה הראשונה שאני קורא על אמזון שמתארת בצורה מהממת את מה שמתרחש בתוך החברה. קשה להכחיש שאמזון היא חברה שטובה עבור הלקוחות שלה (ואנחנו נחשפים רק לקמצוץ מיכולותיה, בארה"ב היא מזמן הקמעונאי הגדול ביותר במדינה), אבל כאשר מבינים את המחיר שהיא גובה מהעובדים שלה כדי שלקוח הקצה שלה ישמח, מתחילים לשאול שאלות באשר לאחריות שלנו כצרכנים. יש מי מאיתנו שמגלים רגישות ביחס למוצרים שמיוצרים בסדנאות יזע כאלו או אחרת במזרח הרחוק. לתחושתי, אמזון היא סדנת יזע שכזו אבל במקום להעסיק ילדים במזרח הרחוק, היא מעסיקה מבוגרים בחוף המערבי של ארה"ב.

אמזון היא דוגמה קיצונית לשימוש בנתונים כדי לנהל עובדים אבל המגמה העקרונית מכה שורש גם במקומות עבודה פחות סטליניסטיים. היכולת הטכנית למדוד כל דבר והטענה ש"מה שלא נמדד לא מנוהל", מאיימת להמיר את יחסי העבודה, שהם יחסים אנושיים מטבעם, ליחסי הנדסה. באופן אישי אני חושב שמדדים הם עניין חשוב ככלים תומכי החלטה, כאלו המספקים נראות ביחס למתרחש בארגון שעליו אתה מופקד ושמאפשרים לך לגלות היכן אתה נמצא ביחס לאחרים. אבל כאשר המדדים הופכים לחזות הכל ובשמם, ורק בשמם, מתקבלות החלטות, הגורם האנושי מושלך החוצה מתוך המשוואה ובמקומו מומלכת רציונאליות קרה וחסרת נשמה, שרואה בעובד משאב זמני ומתכלה.

לא הייתי רוצה לעבוד בארגון כזה. לא הייתי רוצה לעבוד באמזון. כעת אני כבר לא בטוח שאני רוצה להיות צרכן שלה.