קטגוריה: תרבות ארגונית

בשבועות האחרונים יצא לי לדבר על סדרת "תרבות ארגונית" בכל מיני פורומים ובכל מיני הקשרים – פורומים אינטימיים ופורומים פומביים, בהקשרים מקצועיים ובהקשרים משפטיים, ובכל פעם אני יוצא מהמפגשים האלו עם כמה תובנות חדשות וכמה תובנות ישנות. התובנה הישנה היא…

סדרת "תרבות ארגונית" שפרסמתי כאן נגעה בעצב חשוף ובחודשים האחרונים, כאשר אני מרצה בארגונים ונפגש עם קוראים/ות, אני מקבל לא פעם הערות, שאלות ומחשבות שנוגעות לסדרה. לפני כמה ימים פגשתי מנהל די בכיר בחברה ותיקה שעוסקת במתן שירותים, נקרא לו…

ויקיפדיה מספרת ש"תסמין" ("סימפטום" בלעז) הוא "תופעה המאפיינת מחלה". בסדרת "תרבות ארגונית" שאותה התחלתי לכתוב לפני כמה שבועות, הצגתי ופירטתי פעולות שבהן נוקטים על פי רוב מנהלים (אם כי לא רק הם) ושמובילות לפגיעה באמון שהוא תנאי הכרחי לפעולתו התקינה…

זו, כך נדמה לי, פצצת המימן של התרבות הארגונית. ארגונים יכולים להיות מוצלחים יותר או פחות, מהירים יותר או פחות, יעילים יותר או פחות אבל הנחת המוצא של כל מי שעובד בארגון היא שעל אף שהארגון סובל מביורוקרטיה, פוליטיקה פנימית…

באחד הטקסטים הקודמים כתבתי שארגונים הם יצור רציונאלי ומשום כך ישנה ציפייה בסיסית שהדברים יתנהלו בצורה עניינית: החלטות יתקבלו על בסיס שיקולים מקצועיים, תקציבים יחולקו בהתאם לסדרי עדיפויות מסודרים, קידומים יתבצעו על פי כללים ברורים וכן הלאה. כעובד בארגון אתה…

אמון מייצר שיתוף פעולה מרצון. כאשר יש בינך ובין העובדים או העמיתים שלך יחסי אמון, העבודה המשותפת הופכת חלקה, פשוטה ומהירה יותר. מהבחינה הזו כמעט ואין צורך להפעיל כוח כדי "לדחוף" מישהו לעשות משהו. אבל מה קורה כאשר אמון לא…

באופן בסיסי אדם שנהנה מאמינות גבוהה הוא אדם שאנשים סומכים עליו; הם מאמינים לו ובו ונותנים בו אמון. לכאורה, מי שאינו נוהג לשקר כפרקטיקה יומיומית הוא אדם שאמור להיתפס כאמין אבל בפועל ישנם לא מעט אנשים שלא משקרים ובכל זאת…

אפשר לגמור את זה כאן, לא? איך אתה רוצה לבנות אמון בתוך ארגון אם מרכיב מרכזי בתרבות הארגונית שלך הוא שקרים? העניין הוא ש"שקרים" היא קטגוריה רחבה ודין שקר קטן אינו כדין שקר גדול, ודין שקר לבן וחד-פעמי אינו כדין…